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关于企业绩效工资问题的研究

——法律边界、制度构建与风险防范

颜忠军

(湖南环海律师事务所)

　　绩效工资，作为连接企业效益与个人贡献的关键纽带，在激发组织活力的同时，也因其天然的“浮动”属性，成为劳动争议中最常见的焦点之一。企业管理者和劳动者，实则是这一制度的两端：一端关注如何运用其实现战略目标与成本优化，另一端则关心如何确保个人付出获得公允回报。深入理解其法律内核、掌握合规构建的要点、并清醒认知潜在的司法风险，对双方而言都至关重要。本文旨在系统解析绩效工资的法律逻辑、制度设计与风险防线，为劳资双方提供一份清晰的实务指引。

　　一、 法律根基与性质辨析：浮动薪酬的法定空间

　　构建任何绩效工资体系，其首要前提是厘清其法律上的依据与本质属性。这决定了制度设计的起点和边界。

　　1. 法律基础及政策依据
　　企业实施绩效工资，其根本权力来源于法律的明确授权。《中华人民共和国劳动法》第四十七条奠定了基石：“用人单位根据本单位的生产经营特点和经济效益，依法自主确定本单位的工资分配方式和工资水平。”这赋予了企业根据自身情况设计差异化薪酬体系的合法性空间。
同时，《中华人民共和国劳动合同法》第四条关于依法建立和完善规章制度的义务，则为这种自主权设定了程序性的框架。近期发布的《关于完善中国特色现代企业制度的意见》等纲领性文件，进一步强调了建立科学绩效考核与薪酬制度的方向。这些规定，共同构成了绩效工资制度的法律依据与政策风向标。意味着企业有权，也应当建立一种将薪酬与组织及个人效能动态挂钩的机制。

　　2. “浮动薪酬”的法律性质核心
　　在法律与实践的审视下，绩效工资的核心性质被清晰地界定为“浮动性” 与“绩效联动性”。这一性质衍生出两个至关重要的法律认知：
　　其一，它并非固定对价。绩效工资不同于只要提供正常劳动即可固定获得的基本工资。其发放与否、发放多少，在法律意义上必须与预设的、客观的绩效考核结果相绑定。若在劳动合同中仅孤立地约定一个固定数额的“绩效工资”，却无相应的浮动规则，在争议中极易被认定为固定劳动报酬的组成部分。
　　其二，它的规则必须明示。这种浮动并非企业单方的随意决定，其具体规则必须通过合法有效的规章制度或劳动合同条款予以明确固化。任何“根据公司经营情况酌情发放”等模糊表述，在发生争议时，人民法院通常会作出不利于制定方（企业）的解释。
　　核心提示：企业设计的薪酬结构，必须实现“固定”与“浮动”部分的清晰切割，并对浮动部分的触发、计算规则进行量化、可预期的约定，这是防范争议的第一道防线。

　　二、 价值平衡：为何需要以及如何发挥绩效工资的积极作用

　　一个成功的绩效工资制度，绝非仅为降低成本而设计，其核心价值在于通过建立公正的回报机制，实现企业战略与个人发展的正向循环。它既是管理的工具，也应成为共赢的契约。

　　1. 对企业的核心价值：超越成本控制的战略工具
　　对于企业而言，一个设计良好的绩效工资体系能够解决以下关键问题：

　　实现战略传导与目标一致：它将公司的整体战略与经营目标，有效分解为部门与个人的具体绩效指标。这使得员工的努力方向与组织的发展方向保持一致，形成“力出一孔”的强大合力，是实现战略落地的关键管理杠杆。

　　吸引、激励与保留人才：在竞争激烈的人才市场中，单一固定的薪酬缺乏吸引力与区分度。绩效工资通过“为业绩付薪”的明确信号，能够识别并重奖高绩效员工，使薪酬资源向创造核心价值的员工倾斜，从而强化激励效果，提升人才保留率。

　　提升组织活力：合理的绩效差异打破了平均主义“大锅饭”，在组织内部传递“多劳多得、优绩优酬”的清晰信号。这能激发员工的主动性与创造力，促进内部良性竞争，从而优化人力资源的整体效能。

　　建立灵活的成本调节机制：当企业经营面临周期性波动或外部挑战时，与效益挂钩的绩效工资部分，为企业提供了一种在法律框架内进行人工成本弹性调整的合规路径，有助于企业平稳度过困难时期。

　　2. 对劳动者的现实益处：明确的预期与公平的保障
　　对劳动者而言，一套合法、透明的绩效工资制度同样具有重要意义：

　　提供清晰的职业发展与价值实现路径：它将个人收入与可衡量、可影响的业绩成果直接关联，为劳动者指明了通过提升技能、增加贡献来获得更高报酬的具体路径，使薪酬增长成为职业生涯发展的可见刻度，从而提升获得感。

　　强化工作投入与回报的公平感知：当考核标准公开、过程公平时，绩效工资能增强劳动者对薪酬决定过程的信任感。即使结果有差异，但基于规则的差异比基于主观模糊判断的均等，往往更能被接受，从而提升组织公平感。

　　法律对合理预期的刚性保障：绩效的“浮动”并非企业单方的“随意”。法律要求浮动规则必须事先明确、程序合法，扣减必须依据充分、事实清楚。这为劳动者提供了对抗随意克扣、维护自身合法报酬请求权的坚实法律后盾。

　　三、 制度构建的合规铁律：程序、实体与执行闭环

　　将绩效工资从理念落地的过程，是企业用工管理合规水平的集中检验场，必须严把三道关口。

　　1. 制度制定的“生命线”：民主程序与公示告知
　　根据《劳动合同法》第四条，直接涉及劳动者切身利益的规章制度，其制定必须走过完整的民主程序（即经职工代表大会或全体职工讨论，与工会或职工代表平等协商确定），并履行有效的公示告知义务（保留培训记录、系统发布证明、签收文件等）。跳过这一环节的制度，在劳动争议中很难被仲裁机构或法院采信。

　　2. 方案内容的“要素清单”：从模糊到清晰
　　一份具备可操作性的绩效方案，至少应明确以下核心要素：考核周期（月/季/年）、具体可衡量的指标与评分标准、考核结果与薪酬计算的精确对应关系（如绩效系数表）、以及规范的考核流程与申诉渠道。模糊地带越少，后续争议的空间就越小。

　　3. 执行过程的“证据链条”：从主观到客观
　　制度的生命力在于执行。考核必须基于事实和数据，避免沦为主观臆断。考核结果务必要有送达员工，且其知晓的证据（如签字确认、可追溯的邮件/系统通知），并保障员工短期的申诉权利。当企业因经营需要调整绩效方案时，应通过民主程序对制度进行修订或与员工协商变更劳动合同来进行，单方强制推行蕴含巨大法律风险。

 　　四、 司法透视：从法院判决看绩效工资争议的六大“败诉雷区”

 　　司法判决是法律规则最直接的体现，也是企业管理行为合法性的最终试金石。以下梳理的六大常见败诉情形，均源自近年来的真实判例，企业管理者务必引以为戒。

　　雷区一：绩效金额“写死”，制度“悬空”缺失
　　这是实践中最高发的争议情形。当劳动合同或薪酬确认文件中将绩效工资约定为一个固定数额，而企业未能举证存在与之挂钩的、合法有效的绩效考核制度及具体的考核结果时，司法机关普遍倾向于将该笔款项认定为固定工资。
　　法院观点：北京市第三中级人民法院（2025）京03民终15***号判决中，法院指出：“双方提交的薪资单均确认高某每月绩效工资为15000元……某公司虽主张绩效工资需依据考核制度进行发放，但其未举证证明绩效考核制度经过民主程序，其提交的考核表亦为单方出具，未经高某确认。”据此，法院判决公司足额支付绩效工资。这清晰表明，仅有金额约定而无配套合法制度，企业关于“浮动”的主张难以获得支持。

　　雷区二：制度“带病上岗”，程序严重违法
　　企业虽有成文的绩效考核制度，但若制定过程未履行法定的民主程序，或未向员工有效公示，则该制度不能作为管理依据。
　　法院观点：浙江省杭州市中级人民法院（2025）浙01民终10***号判决中，明确认定：“公司在2024年1月公布的《薪酬绩效考核管理纲要》未经法律规定的民主程序，不能作为本案审理的依据。”法院强调，规章制度的生效不仅在于内容，更在于其产生程序的合法性。仅以未经民主程序制定的制度作为扣薪依据，无法得到司法认可。

　　雷区三：考核“主观随意”，事实依据不足
　　扣减绩效工资的决定缺乏具体、客观的事实支撑，考核过程流于主观评价，是导致企业败诉的另一主因。法院要求用人单位对考核结果承担严格的举证责任。
　　法院观点：四川省成都市中级人民法院（2025）川01民终11***号判决，指出：“用人单位作出的考核结果还需具有相应的事实依据。但本案……未提交充足的证据证明张某某工作表现不称职，张某某也对考核结果不予认可，难以认定……考核结果具有相应的事实依据。”该判决重申，涉及劳动者切身利益的考核，必须有扎实的事实证据链条，而非管理者的单方认定。

　　雷区四：概念“张冠李戴”，违法解除合同
　　将“绩效考核不合格”直接等同于“不能胜任工作”并据此单方解除劳动合同，是性质严重的违法行为。
　　法院观点：湖南省长沙市中级人民法院（2025）湘01民终2***号判决，对此进行了严格区分：“劳动者在用人单位绩效考核中即便居于末位等次，不等同于‘不能胜任工作’，不符合单方解除劳动合同的法定条件。”该判决明确了“未位”不等于“不胜任”，用人单位以此为由解除合同，构成违法解除，需支付赔偿金。

　　雷区五：误认“工会同意”，替代民主程序
　　实践中，不少企业误以为取得内部工会的同意即可满足制度制定的民主要求。司法实践明确否定了这一认识。
　　法院观点：广东省江门市中级人民法院（2024）粤07民终3***号判决书中，阐明：“向工会征求意见以及工会予以反馈意见并不能替代经过职工代表大会或者全体职工讨论这一必要的民主议定程序。”该观点划清了“工会参与”与“民主程序”的界限，强调后者是不可或缺的法定步骤。

　　雷区六：薪酬“中途变更”，单方强制推行
　　在劳动合同履行期间，企业单方以通知、决定等方式，强行变更薪酬结构，将固定工资部分转为绩效工资，实质上构成了单方变更劳动合同主要内容。
　　法院观点：海南省海口市中级人民法院（2025）琼01民终5***号判决指出，相关通知“系某甲公司单方作出，内容涉及将员工的部分工资转为绩效工资”，但公司“并未提交证据证明该通知系通过法定程序作出或……履行了告知、解释、征询的义务”。因此，该单方变更行为不产生法律效力。

　　给企业管理者的精炼箴言：

　　1.合同约定宜“活”：建议在劳动合同中约定绩效工资按公司依法制定并公示的规章制度执行，避免直接载明固定金额。

　　2.制度“出生”须合法：严格履行民主制定与公示程序，并全程保留证据。

　　3.考核重“据”不重“感”：建立量化、客观的考核指标体系，确保每一项评价都有事实支撑，结果须送达员工确认。

　　4.管理行为须“循证”：任何涉及绩效工资的扣减、调整决定，必须同时具备有效的制度依据和充分的客观事实证据。

　　对劳动者的特别提示：

　　劳动者在面对绩效工资问题时，了解以下关键点，有助于更好地维护自身合法权益：

　　1.签约时审慎审查：在签订劳动合同时，应特别关注薪酬构成条款。如绩效工资部分仅模糊表述为“按公司规定”或“根据考核发放”，应主动要求用人单位明确或提供具体的绩效考核制度作为附件，以清晰了解规则。

　　2.关注制度合法性：知晓用人单位涉及绩效的规章制度，必须经过民主程序（如职工代表大会或者全体职工讨论）并向劳动者公示告知才有效。对于未经此程序突然施行或修改的制度，可对其效力提出合理质疑。

3.考核结果需确认：对涉及本人绩效的考核评价，有权要求用人单位出示依据。对不客观、不公正的考核结果，应利用制度内的申诉渠道及时提出异议，并注意保留沟通记录。

4.争议发生善举证：若因绩效工资被克扣发生争议，劳动者应重点收集并保存以下证据：载有薪酬结构的劳动合同、工资条、绩效考核制度文本、考核结果通知（特别是带有主观评价而无事实依据的）、工资发放记录、与用人单位就绩效问题进行沟通的邮件、微信记录等。这些是主张权利的核心凭证。

 结论：构建可持续的绩效管理体系——总结与专业价值展望

 　　综上所述，一个有效的绩效工资制度，其生命力在于精准地平衡激励与公平、效率与合规。本文系统阐述了其法律根基在于企业的薪酬自主权与“浮动”属性，其核心价值在于为企业提供战略传导、人才激励的工具，同时为劳动者提供清晰的价值实现路径。然而，其积极作用的发挥，必须建立在坚实的合规基础之上：从制度诞生的民主程序，到考核指标的客观透明，再到执行过程的证据固化，构成了不容有失的法律风险防线。

司法实践中的诸多“败诉雷区”清晰地警示，将良好的管理初衷转化为合法、稳健的管理实践，是一个高度专业化、系统化的过程。企业自行摸索往往面临认知盲区与操作风险，可能使激励工具异化为争议源头。

因此，在绩效工资体系的设计、运行与优化中，引入专业的法律支持，其价值在于实现法律合规性与管理有效性的深度融合。专业律师能够协助企业完成以下关键任务：第一，作为制度文本的构建者，确保方案在法律框架内有效创设；第二，作为管理流程的合规顾问，将法律要求嵌入考核全流程，形成有效证据链；第三，作为争议风险的前置评估与化解者，基于司法实践预判风险，提供凯发k8官网下载的解决方案；第四，作为管理团队的赋能者，提升组织整体的合规执行力。

　　最终，通过法律专业的保驾护航，企业方能将绩效工资这一制度，从潜在的风险点转化为驱动战略落地、激发组织活力、构建和谐劳资关系的可靠引擎，在合规的基石上实现可持续的健康发展。对于劳动者而言，理解这一制度的法律规则与双赢逻辑，也是在职场中维护自身权益、规划职业发展的必备知识。