最高法新规下，“社保补助”模式的风险与应对-凯发k8官网下载

最高法新规下，“社保补助”模式的风险与应对

——用工成本优化的风险边界与理性选择

颜忠军

（湖南环海律师事务所）

当下，许多企业正普遍面临“高成本、深内卷、弱支撑”的严峻生存环境。在利润微薄、现金流短缺的现实挤压下，一些企业为求得片刻喘息，采取“社保补助”模式，这类权宜之计。然而，最高人民法院于2025年9月1日生效的《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（二）》（以下简称《解释（二）》），对这项普遍操作进行了法律上的终极定性，并悄然重置了其背后的风险图谱。

　　《解释（二）》第十九条明确，不缴纳社保费的任何约定或承诺均属无效，并统一了裁判规则：劳动者有权据此解除劳动合同并要求支付经济补偿；用人单位在依法补缴社保费后，则可向劳动者追偿已支付的相应补偿。

　　最高法的新规并未直接改变用工的成本，却深刻地改变了“社保补助”模式下的风险结构与博弈逻辑。本文旨在超越“是否合法”的简单判断，通过剖析新规下的现实案例与应对空间，为企业在复杂的生存压力与合规经营之间，探寻一条理性、可持续的路径。

　　一、现实解构：“社保补助”模式的成因与脆弱平衡

企业在现实中采取“社保补助”模式，背后是多重现实压力交织下的无奈选择，其动机源于严峻的生存权衡，而非对法律风险的无视。

　　成本刚性攀升，利润空间紧缩：原材料、租金、物流等经营成本与刚性的社保支出持续上涨，而终端商品或者服务价格在激烈竞争中却难以同步提升，企业利润被持续挤压。

　　市场高度内卷，陷入生存博弈：行业同质化竞争白热化，企业常陷于“两头承压”的窘境：既要应对上游品牌的规模优势，又不得不在下游与同行进行低价竞争，生存空间逼仄。

　　融资血脉不畅，现金流常“断炊”：传统融资渠道对小微企业支持有限，加之回款周期长，企业常面临“等米下锅”的现金流焦虑，任何一笔固定支出都显得尤为沉重。

　　此外，部分看重当期现金收入的员工，与此模式存在短期的表面“共识”；而对于季节性或项目制用工，该模式在操作上也确实显得更为灵活。因此，这一模式实质上是企业在现实压力、管理便利与部分员工短期诉求之间，艰难权衡后的一种脆弱的平衡。

　　二、规则解析：新规下的司法观点与典型案例

　　《解释（二）》第十九条如一柄双刃剑，清晰地划定了边界。一方面，它彻底否定了“放弃社保”约定或者承诺的法律效力，并为劳动者赋予了有力的救济武器（解除合同并获经济补偿）；另一方面，它也创设了用人单位在补缴后的“补偿追偿权”，为纠纷设定了新的解决路径。

　　然而，司法实践表明，企业欲行使这项追偿权并得到法院支持，绝非一纸简单协议所能保障。以下三个2025年的典型案例，恰好从不同角度揭示了其中的关键风险点，值得所有企业管理者警惕：

　　案例一：辽宁辽阳中院（2025）辽10民终11**号民事判决
　　核心争议：用人单位主张已向员工支付了社保补助，要求在其补缴社保后员工返还该笔款项。
　　败诉关键：法院认为，用人单位未能提供充分证据证明其每月发放的款项中明确包含了一笔独立于工资的“社保补助”。尽管单位主张工资已内含此补贴，但工资条与转账记录均未作区分，导致无法在法律上认定该笔特定款项的性质。
　　管理启示：此案直击证据分离的痛点。法院的审查极为严格，如果“补助”与工资在财务上混同发放，在法律上就难以被认定为独立的、可追偿的债权。败诉意味着企业不仅需要补缴社保，前期支付的所谓“补助”也可能无法追回，形成双重损失。

　　案例二：宁夏银川中院（2025）宁01民终4**号民事判决
　　核心争议：用人单位以工资条中列有“社保补助”项为由，要求员工返还。
　　败诉关键：法院指出，变更工资结构、增设“社保补助”项目，属于变更劳动合同内容，必须与劳动者协商一致。用人单位单方面在工资表中添加该项目，不能视为双方达成了有效合意。因此，仅凭单方制作的工资条，不能作为要求劳动者返还社保补助的有效依据。
　　管理启示：此案强调了程序正当的重要性。即便在相关文书中体现了“社保补助”，若缺少了协商一致的民主程序，该约定对劳动者无约束力。这提醒企业，任何减损员工法定权益或变更薪酬结构的操作，都必须履行协商程序并保留书面证据。

　　案例三：江苏常州中院（2025）苏04民终46**号民事判决
　　核心争议：用人单位未为员工补缴社保，直接起诉要求员工返还已领取的社保补贴。
　　败诉关键：法院明确指出，用人单位行使追偿权的前提条件是“已依法为劳动者补缴社会保险费”。在未履行自身法定义务（补缴）之前，其追偿权尚未成就，法院不予支持。
　　管理启示：此案明确了权利义务履行的先后顺序，企业不能本末倒置。企图不补缴就追回补贴，在诉讼策略上注定失败。这要求企业必须做好先承担补缴成本的准备。

　　三、应对之策：从风险缓释到长效合规的过渡路径

　　面对新规，企业既不必立即陷入恐慌而“一刀切”，也不应继续无视风险而裸奔。更为理性的态度是，将其视为一个从“风险缓释”逐步过渡到“长效合规”的战略调整期。

　　（一）现有模式的系统性合规加固
　　若基于现实考量仍需暂时维持该模式，则必须对其进行系统性加固，其核心是构建无懈可击的证据链条与管理闭环，其精细程度直接决定了未来争议中的成败。

　　1.构建“文书-支付-确认”的证据闭环

　　源头约定：在《劳动合同》的劳动报酬条款中，明确约定工资构成包含“社保补助”一项，并注明具体金额或计算方式。这是所有证据的起点。

过程留痕：每月制作的《工资条》必须将“社保补助”作为单独列项，清晰展示。发放时，务必通过电子邮件、办公系统或经员工签字的纸质件等可留存记录的方式送达，确保员工知晓且无异议。

支付分离：这是最关键的实操步骤。发放工资时，应将“社保补助”与工资分两笔银行转账支付，并在转账摘要中分别注明“工资”与“社保补助”。独立的支付流水是证明该款项独立性的最强证据。

终极确认：在与员工签署的相关协议或确认书中，明确约定若因社保问题发生争议，用人单位在完成补缴后有权追回已发放的全部社保补助，并可约定由此产生的滞纳金承担方式。这份文件是最后的“防火墙”。

　　2.设计契合企业特性的动态调整方案
　　“一刀切”的方案必然失败，有效的方案必须与企业的经营特点深度融合。

　　高频加班行业（如餐饮、零售）：在设计薪酬结构时，可在法律允许的框架内，设置固定加班费这个项目，并将其明确约定在合同中。这既能管理员工预期，也避免了将所有成本混入“社保补助”，确保社保补助金额与当地社保费缴纳标准大体相当。

　　涉及老员工调整：对现有员工变更薪酬结构，必须履行《劳动合同法》规定的民主协商程序。建议通过召开会议、形成会议纪要、并由员工签署《薪酬结构调整确认书》等方式，固定协商一致的证据，彻底杜绝案例二中的风险。

　　工伤风险较高行业（如制造、物流）：在采用“社保补助”模式期间，务必配套购买商业雇主责任险。此举并非替代社保，而是在社保空窗期，为企业筑起一道重要的财务风险屏障，防范一旦发生工伤事故企业需承担全额赔偿的毁灭性风险。

　　（二）面向未来的长效合规体系建设
　　“社保补助”终究是特定阶段的权宜之计。当企业运营趋稳，应积极规划向全面合规的平稳过渡，这本身就是一种核心竞争力。

　　1.优先化解高风险存量：对核心骨干、高薪人员及工龄较长的员工进行优先级排序并转为合规参保。这部分员工提起“被迫解除”并主张高额经济补偿金的风险最大，优先解决他们，能以最小成本阻断最致命的系统性风险。

　　2.探索多元化合规用工：对于非核心、季节性、临时性的岗位，主动探索业务外包、非全日制用工等合法模式。这可以将社保缴纳责任依法转移，在优化成本的同时实现彻底合规。

　　3.构建全员合规的竞争基石：从战略层面将全员足额参保纳入企业发展规划。将其从“成本项”重新定义为“人才投资项”与“风险规避项”。一个为员工提供全面法定保障的企业，在吸引稳定性人才、提升团队凝聚力、获得商业凯发k8国际官方网站的合作伙伴信任乃至争取政府项目时，都更具优势。这实质上是将未来不确定的、巨额的赔偿风险，转化为当下可控的、能产生长期回报的合规投资。

　　四、结语：在规则明晰的时代，构建发展的确定性

　　最高法新规的出台，标志着“社保补助”这一灰色地带的规则已清晰化、代价已明确化。对于企业而言，如何在新规之下为用工成本管理找到安全且可持续的新平衡点，已成为一个需要审慎评估的现实课题。

因此，在规则已经十分明确的当下，借助专业力量对用工模式进行一次全面审视，并制定循序渐进的合规方案，已不仅是一项例行的管理成本，更是企业为平稳穿越转型期、夯实发展基础所进行的一项主动规划，是构建稳健经营的关键一环。能为企业在复杂的法律环境中，提供一份清晰的行动路线图，将不可控的博弈风险，转化为可执行的合规步骤。