未休年休假工资性质的法理辨析-凯发k8官网下载

未休年休假工资性质的法理辨析
——劳动者主张经济补偿金的实操路径

颜忠军

（湖南环海律师事务所）

　　实践中，劳动者常将未休年休假简单等同于“300%的工资”，但其法律意义的全貌远不止于此——它更可能是启动一次“进阶维权”、主张经济补偿金的关键杠杆。

　　作为劳动者，您是否习惯了这样的场景：年底结算时，公司对未休的年假，只是简单折算成一笔钱发给您，仿佛就此两清？

　　大多数人认为，这只是一个“补钱”的问题。但本文将揭示一个更深层次的维权视角：这笔“未休年休假工资”，在法律性质上属于“劳动报酬”。一旦认定，公司未支付此款的行为，就可能构成“未及时足额支付劳动报酬”，使您有权单方解除劳动合同并主张经济补偿金。

　　一、核心争议：从“简单补薪”到“解约索赔”的权利升级

　　当用人单位未安排年休假时，法律提供了两条截然不同的维权路径，而选择哪条路径，直接取决于我们对“未休年休假工资”法律性质的认定：

　　常规路径（基础维权）： 如果将未休年休假工资视为“法定补偿”，那么您只能通过劳动仲裁要求用人单位支付这笔钱本身，维权到此为止。

　　进阶路径（权利升级）： 如果能够证明其属于“劳动报酬”，那么根据《劳动合同法》第三十八条，用人单位“未及时足额支付劳动报酬”的行为，就构成了您行使单方解除权的正当理由。这意味着您不仅可以主张未休年休假工资，还可以进一步要求用人单位支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　这两条路径的区别，犹如“修补破损”与“重建权利”的差别。前者只是弥补表面的经济损失，后者则是对根本性权利侵害的彻底救济。

　　二、夯实基础：四大支柱支撑“劳动报酬”性质认定

　　将未休年休假工资认定为劳动报酬，建立在四大相互印证的法律支柱之上，形成了完整的逻辑闭环。

　　支柱一：权威定性——国家部门的明确表态

　　2018年，人力资源社会保障部在《对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》（人社建字〔2018〕62号）中明确指出：“未休年休假工资报酬属于劳动报酬”。这一表述具有行政解释的权威效力，为劳动者维权提供了最直接的政策依据。

　　该答复还明确了特殊仲裁时效规则——“自劳动关系终止之日起算”，体现了对带薪休假权利的特殊保护，也从程序法角度反证了其不同于普通经济补偿的独特属性。

　　支柱二：法理本源——工资属性的法律确认

　　从法律体系解释角度看，《职工带薪年休假条例》规定职工在年休假期间享受“与正常工作期间相同的工资收入”，这确立了年休假工资的工资本质。当劳动者未能休假时，《企业职工带薪年休假实施办法》对300%支付标准进一步明确了折算方法，强化了工资属性。国家统计局《关于工资总额组成的规定》将“定期休假”待遇明确列为“特殊情况下支付的工资”，从统计口径上确认了其工资属性。

　　支柱三：政策延续——待遇标准的衔接确认

　　2025年人力资源社会保障部办公厅发布的《关于做好〈国务院关于修改《全国年节及纪念日放假办法》的决定〉贯彻实施工作的通知》（人社厅函〔2025〕1号）中，再次强调“带薪年休假期间享受与正常工作期间相同的工资收入”。

　　该通知进一步明确了未休年休假工资的具体折算标准——按职工本人月工资除以月计薪天数(21.75天)计算。这种与正常工作期间工资完全挂钩的折算方式，体现了其在计算逻辑上与劳动报酬的一致性，构成对“劳动报酬”性质的再次确认。

　　支柱四：典型案例——审判实践的持续强化

　　司法实践中，多个省高院通过典型案例持续强化这一认定，形成了具有高度参考价值的裁判观点：

　　贵州省高级人民法院（2025）黔民申17**号民事裁定，参照人力资源和社会保障部在《对十三届全国人大一次会议第3825号建议的答复》中的明确规定，认可未休年休假工资报酬属于劳动报酬，并适用特殊仲裁时效规定。

　　山东省高级人民法院（2022）鲁民申62**号民事裁定，从法理层面深入阐释，认定带薪休假是我国劳动法为保障劳动者休息权而设置的重要制度，未休年休假工资视同劳动者在正常提供劳动情形下所获得的对价，符合国家统计局关于“特殊情况下支付的工资”的界定。

　　湖南省高级人民法院（2024）湘民申72**号民事裁定，则从举证责任角度强化了这一认定，明确指出用人单位若主张已安排年休假或已支付相关报酬，应当承担相应的举证责任，否则应当支持劳动者关于未休年休假工资的诉请。用人单位以未休年休假工资不属于劳动报酬，据此主张已过仲裁时效的观点，不予支持。

 　　这一系列来自不同地区高院的裁判文书，尽管个案情形各异，但在未休年休假工资的属性认定上呈现出高度的一致性，为劳动者维权提供了坚实的司法实践支撑。

　　三、实操指南：将法律知识转化为维权行动

　　了解权利是前提，有效行使权利才是关键。如果您面临年休假权益受损的情况，可以参照以下路径维护自身权益：

　　第一步：构建完整的证据体系

　　维权成功的基础在于证据。您需要系统地收集和整理以下材料：

证明劳动关系的材料：劳动合同、工资流水、社保缴纳记录；

证明工作年限的材料：过往的劳动合同、离职证明、社保缴费明细；

证明未休假事实的材料：考勤记录、工作邮件和审批流程、与同事的工作沟通记录；

证明未足额支付的材料：明确标注薪酬构成的工资条、银行转账记录。

　　第二步：选择适合的维权策略

　　根据您的具体情况和诉求，可以选择不同的维权方式：

　　策略a（在职维权）：
　　如果您希望继续在当前单位工作，可以选择相对温和但坚定的维权方式。通过书面形式向用人单位提出支付未休年休假工资的要求，并在文中有理有据地引用人社部的权威文件，明确指出该款项的"劳动报酬"性质。这种方式既能表达诉求，又为后续协商留有余地。

　　策略b（离职索赔）：
　　如果您已决定离开当前单位，或者用人单位的态度极其强硬，可以考虑采取更为彻底的维权方式：

　　通过ems等可留存凭证的方式，向用人单位送达《被迫解除劳动合同通知书》；

　　在通知书中明确表述解除理由："因用人单位未及时足额支付未休年休假工资报酬"；

　　在解除后立即申请劳动仲裁，核心请求包括：支付未休年休假工资、支付解除劳动合同的经济补偿金。

　　风险提示与增效要点

　　尽管有充分的法理依据，但在实际操作中仍需注意以下问题：

司法实践确实存在地域差异。例如，新疆高院在（2025）新民再2**号判决中指出，未休年休假工资系“用人单位未能依法保障职工休息休假权利而承担的法定责任，并不等同于劳动报酬”；广西高院在（2024）桂民申1**号裁定中认定未休年休假工资属于“用人单位侵犯劳动者休息权所给予的经济补偿，并非劳动报酬”。

虽然有司法观点的分歧，但这绝不意味着应该放弃主张权利。通过精心准备证据、准确引用法律、专业阐述观点，完全可以在仲裁或诉讼中争取有利结果。需要指出的是，如何在仲裁中构建逻辑严密的请求体系、怎样把握程序节点以争取主动，这些环节的最终效果往往取决于对劳动仲裁规则与诉讼技巧的熟练把握。因此，在启动此类具有一定复杂性的维权案件时，获得专业的法律支持，由专业人士协助制定策略、组织证据并参与关键程序，对于有效控制维权风险、提升成功几率具有重要意义。

　　结语：从权利认知到权利实现的跨越

　　带薪年休假是法律赋予每一位劳动者的基本权利。当这一权利被侵害时，您可争取的不仅是应得的工资补偿，更是凭借其“劳动报酬”的法律属性，进一步主张解除劳动合同的经济补偿金这一重要权益。

　　梳理这条维权路径，旨在为您揭示：在法律框架内，您完全有可能将条文规定转化为维护自身权益的有效工具。当每一位劳动者都勇于并善于行使自身合法权利时，我们共同塑造的，是一个让劳动者权益得到充分保障、法律规则被普遍尊重、劳动关系趋向公平和谐的未来。