劳动者单方即时解除权的行使期限问题研究-凯发k8官网下载

劳动者单方即时解除权的行使期限问题研究

——兼评《民法典》第564条于劳动法领域之适用

颜忠军

（湖南环海律师事务所）

摘要：本文聚焦于劳动者依据《劳动合同法》第38条行使单方即时解除权时，是否应受《民法典》第564条所规定“一年除斥期间”限制之争议问题。通过梳理相关法律规范、辨析法理基础并评析司法实践中的典型判例，本文认为，劳动者解除权的行使虽应受合理期限之约束，但具体期限不宜机械适用《民法典》之规定，而应结合劳动关系之持续性、用人单位过错状态的存续与否等个案因素进行综合判断。本研究旨在为统一司法裁判尺度提供学理参考，并为劳动者与用人单位提供行为指引。

关键词：劳动合同法第38条；民法典第564条；解除权；除斥期间；司法适用

引　言

　　《劳动合同法》第38条赋予劳动者在用人单位存在特定过错情形下的单方即时解除权，然未明定该权利之行使期限。反观《民法典》第564条，则为一般民事合同解除权设置了“一年”的除斥期间。二者在司法实践中的适用关系，遂生争议。本文立足于法律解释与案例实证研究，旨在探讨劳动者之特别解除权应否受前述“一年期限”之限制，以期厘清法律适用之疑义。

　　一、问题的提出

　　劳动者依据《劳动合同法》第38条行使单方即时解除权时，是否须遵循《民法典》第564条所设定之“一年除斥期间”？此问题不仅关涉《劳动合同法》与《民法典》的规范竞合与适用顺位，更深层次上，反映了劳动者权益保护与劳动关系稳定之间的价值平衡。

　　二、法律分析

　　劳动者单方即时解除权，系指在用人单位出现法定过错事由时，劳动者得单方、无条件解除劳动合同，并请求经济补偿之形成权。其权利基础源于《劳动合同法》第38条。

　　除斥期间，乃权利预定的存续期间。其制度功能在于督促权利人及时行使权利，维护法律关系的安定性。若权利人在此期间内怠于行使权利，则该权利归于消灭。形成权，即权利人得依其单方意思表示而使法律关系发生、变更或消灭之权利，通常受除斥期间之规制。

　　《民法典》第564条规定：“法律规定或者当事人约定解除权行使期限，期限届满当事人不行使的，该权利消灭。法律没有规定或者当事人没有约定解除权行使期限，自解除权人知道或者应当知道解除事由之日起一年内不行使，或者经对方催告后在合理期限内不行使的，该权利消灭。”

　　观诸《劳动合同法》第38条所列情形（如未足额支付劳动报酬、未依法缴纳社会保险费等），劳动者仅需将解除意思表示通知用人单位，即可发生解除效力，无需用人单位同意。故此，该解除权在性质上属于形成权。鉴于《劳动合同法》未规定其行使期限，有观点认为可参照适用《民法典》第564条，以弥补法律漏洞，体现法律体系之协调。

　　然需辨明，《劳动合同法》相对于《民法典》属特别法。根据“特别法优于一般法”之法理，若二者对同一事项规定不一，应优先适用《劳动合同法》。例如，就合同无效之后果，《民法典》规定相互返还财产，而《劳动合同法》则规定劳动者已付出劳动的，用人单位应支付报酬，排除了劳动报酬的返还义务。

　　然而，当《劳动合同法》就特定问题未作规定，而《民法典》之规定具备适用空间与必要性时，后者可予补充适用。例如，劳动合同中格式条款的解释可参照《民法典》第496至498条；劳动者因过错致用人单位损害时的赔偿规则，可参照《民法典》第1165条之过错责任原则，惟赔偿数额应受合理限制。

　　尽管如此，必须认识到《劳动合同法》兼具社会法属性，其立法宗旨在于倾斜保护劳动者权益，并构建和谐稳定的劳动关系。若对解除权的行使期限不加任何限制，将可能导致权利滥用。例如，劳动者明知用人单位在数年前存在短期欠薪或未缴社保之情形（该情形现已消除），却在多年后以此为由主张解除并索要经济补偿，此不仅可能违背诚实信用原则，亦将使劳动关系长期处于不确定状态，有损用工稳定。

　　目前，针对此问题，尚无明确的法律规定或司法解释，最高人民法院亦未发布相关指导性案例，致使司法裁判尺度不一。

　　三、司法实践分析

　　1. 案例一：适用“一年期限”限制
　　刘某与汉中某公司劳动争议纠纷案 —— (2025)陕07民终**号民事判决（陕西省汉中市中级人民法院）
　　裁判要旨：法院认为，《劳动合同法》第38条所赋予的解除权系形成权，其行使应受一定期限限制。本案中，上诉人在长达六年多的时间内，对用人单位未足额缴纳养老保险之事由明知却未行使解除权，依据《民法典》第564条之规定，其权利因超过法定期限而消灭。

　　2. 案例二：不适用“一年期限”限制
　　某某餐饮管理有限公司与魏某劳动合同纠纷案 —— (2025)鄂01民终**号民事判决（湖北省武汉市中级人民法院）
　　裁判要旨：法院强调，《劳动合同法》相较于《民法典》属特别法，应优先适用。即便劳动者解除权在性质上属形成权，亦不必然适用《民法典》第564条规定的“一年期限”。劳动法领域更注重对劳动者实体权利的保护，而非机械适用民事除斥期间。

　　3. 案例三：折中观点（合理期限）
　　付某与新某公司劳动争议案 —— (2023)渝民申**号民事裁定书（重庆市高级人民法院）
　　裁判要旨：法院认定，该解除权属形成权，应有合理行使期限。用人单位虽在2010年至2014年间未为付某缴纳社保，但此后已依法缴纳，违法行为已于2014年终止。付某在长达九年后方以此为由主张解除合同，已远超合理期限，其权利消灭。该裁决未直接援引《民法典》第564条规定的“一年期限”，而是基于案件事实裁量了一个“合理期限”。

　　四、结论与建议

　　（一）结论
　　当前司法实践中，对于劳动者依据《劳动合同法》第38条行使的解除权是否受《民法典》第564条“一年除斥期间”限制，尚未形成统一见解。然主流趋势倾向于认可该权利之行使应受“合理期限”之约束。法院在判定“合理期限”时，通常会参考一年除斥期间的精神，但同时综合考量用人单位过错行为的性质、持续时间、是否已纠正，以及劳动者继续提供劳动的事实等因素，进行个案裁量。

　　（二）建议

　　1.立法层面：建议最高人民法院通过出台司法解释或指导性案例的方式，明确该解除权行使的合理期限，或确立具体的判断标准，以统一法律适用。

　　2.司法层面：建议各级法院在审理此类案件时，应秉持劳动法之立法精神，在保护劳动者合法权益与维护劳动关系稳定之间寻求平衡。在认定“合理期限”时，应进行充分说理，综合考虑前述各种因素，避免“一刀切”。

　　3.劳动者层面：建议劳动者在知悉用人单位存在《劳动合同法》第38条所述情形后，应及时决定并行使权利，避免因不合理迟延而导致权利可能无法获得支持的风险。同时，应注意固定和保存相关证据。

参考文献

[1] 陕西省汉中市中级人民法院(2025)陕07民终**号民事判决书.
[2] 湖北省武汉市中级人民法院(2025)鄂01民终**号民事判决书.
[3] 重庆市高级人民法院(2023)渝民申**号民事裁定书.
[4] 全国人大常委会法制工作委员会.《中华人民共和国劳动合同法》释义[m]. 北京：中国法律出版社，2007.
[5] 最高人民法院民事审判第一庭.《新劳动争议司法解释（一）理解与适用》[m]. 北京：人民法院出版社，2021.