以造成经济损失为由辞退员工，但未拿出可量化损失的证据，是否合法？-凯发k8官网下载

以造成经济损失为由辞退员工，

但未拿出可量化损失的证据，是否合法？

以造成经济损失为由辞退员工，但未拿出可量化损失的证据，是否合法？这一行为通常是不合法的。以下是对此问题的详细分析：
　　一、法律依据
　　根据《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条的规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：
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　　（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的；

……

这一条款明确规定了用人单位在劳动者因严重失职或营私舞弊给单位造成重大损害时，有权解除劳动合同。但关键在于“重大损害”的认定以及证据的充分性。

　二、合法辞退的条件
　　（1）、存在严重失职或营私舞弊行为
　　劳动者在工作中必须存在明显的过错，如疏忽大意、玩忽职守、故意违反规章制度等。这种过错行为必须与公司的损失之间存在直接的因果关系。
　　（2）、给公司造成重大损害
　　“重大损害”通常指经济损失较大，可能影响到公司的正常运营或财务状况。法律虽未明确规定“重大损害”的具体标准，但要求损害必须是重大的，且能够被量化。

可量化损失‌通常指能通过具体数据或经济指标衡量的损失，例如经济损失、人员伤亡、资源消耗等。

可量化损失的证据主要包括财产损失、收入损失、预期利益损失等类型的证明材料，需满足真实性、关联性和合法性要求。以财产损失为例，需要以下证据： 

购买凭证：如发票、收据等证明财物原始价值。

损坏证明：受损物品的照片、视频、维修记录或评估报告。

修复费用：维修发票或第三方评估机构出具的修复成本证明。

如果公司无法提供可量化损失的证据来证明员工造成的损失达到了“重大”的程度，那么辞退行为就缺乏合法性。
　　（3）、规章制度中有明确规定
　　用人单位的规章制度中应明确界定哪些行为属于“严重失职”或“营私舞弊”，以及这些行为将导致的后果，包括可能造成的损失范围和程度。
　　规章制度需经过民主程序制定，并已向劳动者公示或告知，以确保劳动者对规章制度的内容有清晰的了解。
　　（4）、履行法定程序并持有充分证据
　　在解除劳动合同前，用人单位应进行充分的调查取证，确保有确凿的证据证明劳动者的过错行为和造成的损失。这些证据应包括财务报表、合同文件、工作记录、沟通邮件等，能够全面反映员工过错与损失之间的关联。
　　如果公司未能提供充分的量化证据来支持其辞退决定，那么这一决定可能被视为违法。
　　三、未拿出可量化损失的证据的后果
　　辞退行为极可能被认定为违法：如果公司以员工造成经济损失为由辞退员工，但未能提供可量化损失的证据来证明损失的真实存在和具体数额，那么这一辞退行为极可能被劳动争议仲裁机构或法院认定为违法。
　　公司可能面临法律责任：违法辞退员工可能导致公司需要支付赔偿金、恢复劳动关系等法律责任。这不仅会给公司带来经济损失，还会影响公司的声誉和员工关系。

　　　　　作者：湖南环海律师事务所，颜忠军律师

　　　　　　　2025年11月15日