劳动者不辞而别，用人单位该怎么办？-凯发k8官网下载

案情介绍

      2006 年 9 月，杨某入职某学校，双方未签订书面劳动合同，形成事实劳动关系。2017 年 1 月 10 日，杨某未办理任何离职手续擅自离岗；1 月 20 日，杨某向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张学校单方面解除劳动关系，要求支付经济补偿。为佐证主张，杨某提交 3 份证人证明，均提及学校总务处李科长曾口头通知其无需上班，但出具证明的证人均未出庭作证。学校辩称，杨某离岗系个人原因，学校从未作出解除劳动关系的决定，且曾通知其返岗，校方未提交其他证据，仅李科长出庭作证，坚决否认曾对杨某作出辞退表述。

裁决

      仲裁期间，因杨某明确表示不愿继续在该校工作，双方调解无果。仲裁委审理后认定，杨某的离岗行为构成单方面解除劳动关系。由于该情形不符合《劳动合同法》第四十六条规定的用人单位应支付经济补偿的法定情形，最终裁决驳回杨某的经济补偿请求。

评析

      本案核心争议在于劳动关系解除的责任归属，举证责任分配是裁决的关键。最高人民法院《关于民事诉讼证据的若干规定》第六条明确，用人单位对其作出的开除、辞退等决定的合理性与合法性负有举证责任，但该规定不包含对 “解除行为是否存在” 这一基础事实的证明责任。

      依据《劳动争议调解仲裁法》第六条 “谁主张，谁举证” 的原则，杨某主张学校主动解除劳动关系，需对该事实承担举证责任。但其提交的证人证明因证人未出庭接受质证，不符合法定证据形式要求，未被仲裁委采信。因此，杨某因未能提供有效证据证明学校存在解除劳动关系的行为，依法承担举证不能的不利后果。

启示

      劳动用工实践中，劳动者不辞而别的情况较为常见，此类情形常给用人单位带来潜在法律风险 —— 部分用人单位因处理不当，以旷工为由解除劳动合同后，被认定为违法解除，最终承担赔偿金责任。为此，用人单位需从以下方面做好风险防范：

1、建立规范催告机制。当劳动者无故离岗时，应通过电话、短信、微信、书面信函等多种方式及时催告其返岗，明确告知不辞而别的法律后果（如按旷工处理、可能解除劳动合同等）。信函催告时，需在封面注明 “催告 xx 回单位上班的函”，并保留邮局投递凭据（可拍照存档）。同时，在劳动者入职时，应要求其提供本人及紧急联系人的完整凯发k8官网下载的联系方式（包括电话、qq 等），以便发生意外情况时保持沟通，减少不必要纠纷。

2、完善规章制度与合同约定。应在单位规章制度或劳动合同中明确，劳动者不辞而别属于严重违反规章制度的行为。对于 “旷工多少天构成严重违纪” 的标准，需明确计算方式 —— 仅统计工作日天数，且扣除休息日和法定节假日。考勤记录管理也需规范，避免仅依赖无员工签字确认的指纹考勤 excel 表格，建议采用员工签字确认的纸质考勤或具备电子签名功能的考勤系统，确保考勤记录的证明力。

3、强化对第三方单位的风险提示。若用人单位知晓不辞而别的劳动者已在其他单位就职，可向该单位发送书面函告，明确告知 “该员工与本单位尚未解除劳动合同，贵单位若违法招用，需对由此给本单位造成的经济损失承担连带赔偿责任”，以此降低潜在的连带赔偿风险。

4、规范劳动合同解除程序。在符合法定条件时，用人单位应按法定程序解除与不辞而别劳动者的劳动关系，向其送达书面解除通知书（确保送达方式合法有效，如邮寄送达需保留回执，无法直接送达时可采用公告送达），并及时办理社保减员手续。若劳动者的不辞而别行为给单位造成实际经济损失（如岗位空缺导致的经营损失、项目延误损失等），用人单位应注意收集相关证据（如损失计算依据、与劳动者行为的因果关系证明等），依法向劳动者主张赔偿。

      通过上述措施，用人单位既能有效维护自身合法权益，又能在劳动争议发生时占据举证优势，避免因程序瑕疵或证据不足引发法律风险。